Управление эффективностью деятельности

 

«Оптимизация работы отдела подбора»

Описание ситуации:

Виктория Кузнецова – назначена на должность руководителя  отдела подбора процветающей ИТ-компании. Большая часть позиций закрывается агентствами по подбору персонала – для этого у компании есть немалый бюджет. KPI по скорости закрытия вакансий, на момент прихода Виктории, отделом выполнялись. По мнению руководства все идет хорошо, потому, что все показатели в норме и не хуже, чем в прошлый период.

Анализ и решение:

Что бы глубже  разобраться в ситуации  Виктория запросила данные по результатам прошлого года, которые не входили в зону внимания руководителей. Так обнаружилось несколько фактов:

Факт 1. Как организовано время рекрутеров?

Закрытие вакансии можно разделить на 3 этапа:
•    поиск и отбор резюме,
•    серия интервью с кандидатом,
•    предложение о работе (оффер)  
Викория отметила, что в данной компании рабочее время рекрутеров распределяется в таком соотношении: поиск резюме 20%, интервью 70%, оффер 10%.

Факт 2. Работа, которую берет на себя агентство – это поиск и предоставление резюме кандидатов.

Это составляет 20% занятости внутреннего рекрутера. При этом он продолжает участвовать в серии внутренних интервью (70%), и делает оффер (10%)

Факт 3. Каковы затраты компании на закрытие с помощью агентств?

Средняя стоимость закрытия одной вакансии с помощью агентств для данной ИТ- компании составила 210 000 руб.

Факт  4. Каковы затраты компании на одного внутреннего рекрутера?

Виктория подсчитала, что с учетом  оплаты труда, льгот, страховки, компенсации питания  и некоторых других затрат компании она составила 120 000 рублей в месяц. При плане 5 вакансий в месяц стоимость закрытия одной вакансии внутренним рекрутером составляет 24 000 рублей.

Основные выводы по результатам анализа:

Виктория сопоставила факты, итак, для данной компании агентство экономит всего ничего рабочего времени рекрутера (20%), но стоимость вакансии обходится в 20 раз дороже.

Виктория подготовила презентацию для руководства компании, в которой было изложено следующее: компании следует переориентироваться с закрытий вакансий агентствами на развитие внутренней службы подбора. Для этого было нанято дополнительное количество внутренних рукретеров, и были установлены KPIs по скорости и объему закрытия вакансий. 

Эффект:

В данном кейсе экономия бюджета компании составила 60 млн. рублей.